Ma olin umbes seitsmeaastane kui esmakordselt seda väljendit oma vanaisa suust kuulsin. Mäletan, et mu sugulane rääkis oma töökohaga seotud muredest, millele vanaisa olles ise ettevõtja ja aastakümneid inimesi juhtinud, püüdis lahendust leida, aga mida rohkem ta sugulase juttu kuulas, seda tulutumaks ta seda pidas. Nende jutuajamine lõppeski sellega, et vanaisa soovitas sugulasel oma õiguste eest seista, sest keegi teine seda nagu nii ei tee ning selge on see, et asi ei ole tema juhis, kes on väike mutter ettevõttes. Ja sealt see tuligi: „KALA HAKKAB IKKA MÄDANEMA PEAST“. Sugulane vaidles sellele küll vastu, aga vanaisa jäi endale kindlaks.
Kui sugulane toast lahkus, siis küsisin ma vanaisa käest, mida see ütlus tähendab? Ja nii ma saingi oma esimese juhtimisalase õpetuse. Vanaisa sõnul tähendas see lihtsat tõde, kui juhtimises midagi lonkab, siis viga ei ole väiksema astme juhtides, vaid probleem saab alguse ikka kõige kõrgemast juhist. Vanaisa tõi näitena, et kui tegevjuht palkab oma allüksuse juhiks inimese, kes muudab töökeskkonna töötajate jaoks mittemotiveerivaks, mille tõttu halvemal juhul hakkab kollektiiv laiali voolama või hakkab langema töökvaliteet, siis kes selle eest vastutab? Tema hinnangul tegevjuht. Loomulikult on vastutus ka allüksuse juhil, aga kui viimasel puuduvad eelnevad juhikogemused või inimene lihtsalt ei sobi juhiks? Teisalt ei pruugi ju allüksuse juht isegi teada, et midagi on vaja juhtimises muuta, kui tegevjuht ei pööra tekkinud probleemidele tähelepanu. Lahendus ei ole ju ka see, kui kõrgema astme juht räägibki tekkinud probleemidest allüksuse juhiga, ent viimane ei tee mingisuguseid järeldusi ja jätkab vanas vaimus. Mis on sellisel juhul kõige suurem viga tegevjuhil? Vanaisa sõnul see, kui kõrgema astme juht hakkab ekslikult arvama, et tema töö on tehtud. Ta on probleemile juba tähelepanu juhtinud ega pea seda uuesti tegema. Vanaisa selgitaski mulle toona, et probleemile on vaja reageerida seni kuni see leiab lahenduse. Juhtimises on probleemide lahendamisel alati vähemalt kaks valikut. Väljakutsele lahendus leida või jaanalinnu kombel pea liiva alla peita. Teisisõnu ka tegevusetus on valik. Kuna mind on väikesest peale juhtimine paelunud, siis rääkisime vanaisaga toona sellel teemal veel pikalt ja pean tõdema, et mu vanaisa teadis, mida ta rääkis.
Vanaisaga juhtimisalaseid vestlusi tuletan meelde neil hetkedel, kui keegi räägib mulle oma negatiivsetest töökogemustes. Eriti „toredatest“ tööandjatest kuulsin läbi oma tuttavate just eriolukorra ajal 2020. aasta aprillikuus, kui ettevõtjad olid sattunud raskustesse ja see kuidas nii mõnedki „pärlid“ juhid oma töötajatega käitusid, ületas juba seda juttu kuulates mu taluvuse piiri. Toon teile ka ühe drastilisema näite.
Tegemist on mu tuttava tuttavaga nimetame teda Riinuks. Naine töötas tehases, mille tellimused langesid väga korralikult eriolukorra tõttu. Tolle ettevõtte juhid ei leidnud kriisis ka võimalusi, vaid jäid oma tootele kindlaks. Riin sai enne eriolukorda miinimumpalka + tükitöö eest lisatasu. Palga päeval sai naine, aga tõelise šoki osaliseks. Firma oli ta arvele kandnud, vaid 90€. Ülemuselt aru pärides selgus, et keerulise olukorra tõttu saavadki nad nüüd tasu ainult tükitöö alusel ja ilmselgelt ei olnud seda palju. Mul tekkis küsimus, mida sa juhina oma töötajatega teed? Vabandust väljenduse pärast, aga kas Sa oled päris peast põrunud? Ma saan aru, et ettevõttel oli keeruline ja raske aeg, aga kui Sa ei suuda palka maksta, siis ei saa Sa neid töötajaid enda juures hoida ju, lihtne. Pead koondama. Sulle ei meeldi see, aga mis Sa arvad, et töötajale meeldib hirmsasti kuu aega elada 90€? Tsiteerides Andrus Ansipit: „No tule taevas appi!“. Inimestele, kes on ka mingil põhjusel sellises veidras olukorras, siis teadke, et töölepingu seaduse § 29 lg 6 kohaselt ei või töötajale Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu maksta. Töötasu alammäär kuus täistööaja korral on 584€, mis jäi samale tasemele 2020. aastaga. Loomulikult on ka teisi lepingu vorme nagu näiteks töövõtuleping, millega samuti tööd vastu võttes tasub end eelnevalt kurssi viia, sest tööleping EI OLE SAMA, mis töövõtuleping ning kahjuks tean neidki juhtumeid, kus inimesel polegi selliseid õiguseid, mida ta arvas endal olevat, sest ta töötas töövõtulepingu alusel.
Sigmund Freud on öelnud: „Kui peab otsustama mõne inimese üle, on tähtis eelkõige kindlaks teha, kas tal on või puuduvad kolm omadust: ausus, tarkus, headus.“ Mina soovitan Sul järgmisel korral, kui peaksid töökohta vahetama, veenduda, et Su uuel juhil/juhtidel on need omadused vähemalt mingilgi määral esindatud, sest vastasel juhul midagi head sealt suures plaanis loota ei maksa. Ja sellistele arrogantsetele juhtidele tahaksin südamele panna, et kui poleks neid inimesi, keda te juhite, siis kes te oleksite? Olge head ja tulge sealt pilvedelt nüüd alla ja arvestage ning hoidke neid inimesi, kes teie heaks töötavad, sest kui neid poleks, poleks ka teie juht ning tõenäoliselt poleks teil sellisel kujul ka seda ettevõtet. Näidake välja oma tänulikkust ja austage inimesi, kes teie heaks töötavad. Seda ka rasketel aegadel, kui lahendusteks on järele jäänud vaid halvad variandid, mille seast valida parim. Parim variant ei ole oma pikaajalise töötaja ärakasutamine ärihuvides, vaid otsused, mis on langetatud muuhulgas ka oma töötajate huve silmas pidades. Seega suurendame nende haruldaselt heade juhtide osakaalu ja püüame lähtuda inimkesksest juhtimisest. Nagu musketärid ütlesid, üks kõigi ja kõik ühe eest – see suhtumine viib ettevõtet eduni nii juhtide kui töötajate seisukohalt.